于爱武：海外市场——利益下沉以及网络流失

　　我们之前的文章也提到了奖金制度设计的原则，其实总的原则很简单，就是看一下钱要怎么分配，如果只考虑高层，不考虑基层，那么就会丧失新生的力量；而如果只顾着基层而忽略高层的感受，则网络的凝聚力会减弱，所以在制度设计的时候，要尽量考虑多个层次感受。在之前的《奖金制度设计的核心原则》与层奖的相关介绍中已经做过相关的阐述，本文再针对部分内容进行细化说明。
　　最近海外市场比较流行的几个制度变型，比如层奖、小单加入送积分以及加大推荐奖的力度等，都是在市场经过一段时间的摸索，并发现当前直销行业好像陷入了一个恶性循环，找新人加入非常的困难。为了解决这个问题，不得已，只能加大对新人的吸引力度，而要给新人足够的吸引，就是给他们足够的利益引诱，尽管引诱的手段可能各有不同，但是目的都是相同的，就是让他们觉得加入直销事业（不管是主动的或是被动的），都不会太吃亏，或是还有可能挣到钱，是否能一开始就挣到大钱，可能并不是所有的新人都会去关注。
　　照顾新人的奖项有很多，比如层奖、见点奖、大区提奖、下拿上、加入送积分等，在这其中，见点奖以及下拿下等，很有可能变成鸡肋，上不上下不下，只剩下一张嘴在说以及脑子在幻想，如同领导人给市场画了一张看的见吃不着的大饼一样；而对于层奖、推荐奖以及送积分等做法，新加入的会员还是很容易看到一些短期内相对实惠的效果的，比如大家经常能听到的返本，或是一碰回本之类的。其实理论上并没有太神奇的奖金制度，要想一部分人开心，那必须是真金白银的做奖金的拨付。
　　对于这种给基层会员以大拨比奖励的做法，就被称之为“利益下沉”。比如层奖，一般的拨比会达到40%，如果首层100%，那么极值拨比会达到75%，拨比相当的高，同时公司为了控盘，在基层的拨比偏高的时候，只能靠削弱高层的利益来保持一个整体的平衡，否则公司将无法承受如此之高的拨比了。在利益下沉后，我们还要再来看一下，这些给“基层工作者”的奖励，有多大的回报，现在都要讲究一个投资回报率嘛。
　　新人加入有几种类型，不排除大部分是被人生拉硬拽进来的，有些是为了给个面子，不得不成为会员，这些人从本质上，可能还没有把直销当成一个事业的想法，如果投资额比较小，那么可能就把这事扔在一边，亏就亏了吧，反正也亏不了几块钱，明天的早餐还可以继续加个鸡蛋，就当是为了维持朋友关系的投入了；如果投入比较大，那么心里还是有个想法，看一下能否在对其他亲朋友好友不造成更多伤害的情况下，尽快能把本钱收回来，当然实在收不回来就算了，能收回来最好。
　　既然很多新人都有这种想法，那么他们拿到钱后，也自然会有不同的心态，一部分人，在被动的享受到公司给予的奖励后，会悄悄的收起来，然后继续观望，不要指着他们收到钱后继续帮公司去宣传；有些人在享受到大量的奖励后，可能走上事业这条道路，当然根据一般的制度情况，一直在观望并能挣到大钱的是太少数的会员了，所以大部分会员，在享受到了公司很高的拨比的时候，并不一定能真心实意的转化为真正的事业导向的经营者，也就是说，公司的钱虽然是花了，但是可能并不能收到实际上很好的效果。
　　上面说的是基层会员与公司两方面的感受，现在再来看一下领导人或高层经销商的处境……其实大家心里也都有数，现在发展会员的难度越来越大，只靠会员自身的力量，实在是在市场上没什么说服力，在与同行业竞争的时候，看着自家的制度如此之低调，自己都张不开口，唉，没办法，只能建议公司改制度，与公司互相利用一下，把公司利益下沉的奖项，反过来当成自己去开拓市场的一把利器，拿着公司改后的制度，大家终于可以长出一口气，理直气壮的和隔壁去抢人了，而且在市场的前期阶段，大家也确实能看到有大量的新人在短期内涌入，尽管量碰的提成降低，但是人数变多，利益也是不相上下的。随着时间的推移，人们发现，新人的进入速度，并不能按最早预想的那样疯狂的成倍的增长，而是也会趋向稳定，或是有所下滑，在这种时候，领导人的利益会有一个明显的向下的浮动，天天开着大会，天天陪大家一起叫嚷着，天天兴奋着，天天看着有人在报单，但是秋后算帐的时候，发现好像理想和现实还是有一定的差距的，这个心理落差，会让大家觉得非常的不愉悦。
　　其实这种利益大量下沉的奖项，还隐含着另一种变化，就是在控盘的时候，会加大扣除的比例，比如正常制度里面扣除重复消费的比例可能是10%，而在层奖等比较偏激的制度里面，后面的扣除比例，有些已经达到30%，已经全然不是一个健康的产品盘应该采用的策略（企业也觉得自己很委曲），针对这个变化，领导人也算是深受影响，同样的收入，但是扣除的比以前返而多了，而实际到手的收入，就会明显的减少了，要想维持一个好的收入，必须依赖于源源不断的新人的加入，不过这个可能吗？想什么呢!